Personel Müdürlüğünden İnsan Kaynaklarına

PERSONEL MÜDÜRLÜĞÜNDEN İNSAN KAYNAKLARINA

İş Hayatına adım attığım yıllarda büyük şirketlerin bünyesinde personel müdürlükleri bulunurdu. Görevleri personel işleriyle uğraşmak olan bu birimler zaman içinde güçlerini artırarak “personelin müdürü” olma yoluna girince çalışanlar açısından rahatsızlık verici durumlar ortaya çıkmaya başladı. İşe alınmalarda, yıllık değerlendirme, terfi ve tayinlerde personel müdürlüklerinin katkı ve yetkileri, diğer birim yöneticilerinin üzerine çıkmasıyla “çalışma hedefi” işi başarmaktan personel müdürlüğünün gözüne girmeye dönüştü. Üst yönetimin çalışanları şahsen tanıma ve değerlendirme olanağının olmadığı şirketlerde bu durum, hakkını alamadığını düşünen başarılı çalışanların kariyerlerini başka rotalara çevirmesine neden oldu. Personel müdürlüğünün baskısına boyun eğmek zorunda kalan ara yönetim, değerli eleman kayıplarıyla uzun müddet başa çıkmak için uğraştı. Elbette büyük şirketlerdeki “gidenin yerini yenisi alır iş yürür” felsefesinin ömrü fazla olamadı. Bunda şirketlerin piyasa değerlerini artırmak için bir dönem moda olan yeniden yapılanma çalışmalarının katkısı büyük oldu. İş akışı içinde herkesin fonksiyonunu ve kattığı değeri ortaya koyan bu çalışmalarda, büyük şirketlerde neye hizmet ettiği bilinmeden para ödenen birçok pozisyon ortaya çıktığı gibi bilgisayar, personel gibi bölümler de mercek altına alındı. Sonunda şirket yönetimleri, ne kadar büyük olurlarsa olsunlar şirketin ana gücünü çalışanların oluşturduğunu ve bu gücün kalitesinin şirket performansını etkilediğini kabul etmek zorunda kaldılar. Kaliteli bir çalışanı tanımayan personel müdürlüğünün “standart uygulama” adı altında keyfi dayatmalarıyla  karşı karşıya bırakmak yerine sağlıklı bireysel değerlendirme ve uygulama yolu tekrar açıldı. Hayatın akışının hızlandığı bir dönemde başarısının sonucunu hemen almak isteyen başarılı insanlar için tekrar bir umut belirdi.

Sonunda şirket yönetimleri “personel müdürlükleri”ni “insan kaynakları” adı altında bir iş destek birimi olarak  yeniden yapılandırıldı. Ancak şirketin nabzını tutmak yerine nabzı tutan birini arayan şirket yöneticilerini fırsat bilen “insan kaynakları”nın eski gücünü kazanması uzun sürmedi. “İnsan kaynakları” yine şirket yöneticileri adına çalışanlar için çok önemli değerlendirmeleri yapar hale geldi. İş akış şemasını iyi tanımlayan bir şirkette, birimlerin  performans hedefleri belirlendikten sonra; işleyişin fonksiyon liderleri, çalışanların da “insan kaynakları” yönlendirmesiyle değerlendirmek hiç akıllıca olmadı.

İnsanları verdikleri para ve iş bulamama korkusuyla çalıştıranların, şirket performansının çalışanların etkin çalışmasına bağlı olduğundan hala haberi yok gibi. Şirkete bağlı ve mutlu bir çalışanla, kendini oraya ait hissetmeyen ve mutsuz bir çalışan arasındaki farkı anlamak için diploma gerekmiyor. Yapabileceğinden daha azını yaparak günü geçiren, gözü dışarıda çalışanlar insan kaynaklarının ne kadar umurunda? Şirket aktiviteleri düzenleyip motivasyon yaratmak mümkün mü?

Tek çözüm şirket yöneticilerinin, fonksiyon liderleriyle beraber şirket nabzını tutarak, iş değerlendirmesini de personel değerlendirmesini de aynı masada yapmak.

3 Ocak 2020